TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu em 1962. Seu objetivo era proporcionar às organizações um modo de introduzir mudanças para permitir o crescimento das organizações. Alguns fatores contribuíram para o surgimento da DO:

Inicialmente, a DO se preocupava com a análise e solução de problemas de relacionamento interpessoal, migrando gradativamente para análise de problemas de pequenos grupo e, então, organizações. A DO utiliza modelos baseados em 4 variáveis: ambiente, organização, grupo e indivíduo, explorando a dependência entre estas variáveis. O objetivo era provocar mudanças que permitiam alcançar objetivos da organização e pessoais.

DO está intrinsicamente ligado à operacionalização de mudanças em uma organização. Então, alguns conceitos são lançados para fundamentar estas mudanças.

  1. Conceito de organização como na teoria comportamental.

  2. Clima organizacional, que corresponde à cultura da organização. Cada empresa desenvolve valores, crenças, hábitos e tradições próprias, que formam a cultura organizacional. Alguns aspectos da cultura são facilmente visíveis e alterados (p.ex., missão, políticas e diretrizes). Outros, são ocultos e de transformação mais lenta, envolvendo aspetos informais tais como sentimentos, valores, normas grupais. A cultura não é estática e depende de condições internas e externas. Muitas vezes a mudança na estrutura da empresa não é suficiente, pois não muda a cultura da organização. Algumas empresas tem culturas bastante conservadoras (rígidas, difíceis de mudar). A missão da DO é alterar a cultura e clima organizacional de uma companhia.

  3. Mudança, que significa a transição de uma situação para outra diferente. Implica em ruptura e, segundo Lewin, envolve três etapas: descongelamento do padrão atual de comportamento, implementação da mudança e incorporação (recongelamento) da mudança. Durante a mudança ocorrem forças positivas e negativas para que a mesma aconteça. A DO visa facilitar este processo (impor mais forças positivas que negativas).

  4. Desenvolvimento e crescimento da organização a partir de fatores endógenos (internos) e exógenos (externos). Neste desenvolvimento, que passa por sucessivas mudanças, algumas estratégias podem ser adotadas: mudança evolucionária (pequena, lenta), com adoção de práticas do passado vencedoras; mudança revolucionária (rápida, intensa, causando impacto); desenvolvimento sistemático (introdução de mudanças planejadas, a partir da análise do que a organização é capaz e o que ela deveria ser). O desenvolvimento sistemático é a estratégia utilizada pelos autores do DO.

  5. Fases da organização, ao longo da sua história. A organização pode ter 5 fases: pioneira (organização pequena, capaz de realizar grandes inovações), expansão (aumento das atividades e operações, mas com nível de energia ainda elevado para alterações), regulamentação (estabelecimento de normas para controlar as atividades da organização, agora complexa), burocratização (que inibi a inovação e crescimento da empresa) e a fase de reflexibilização (onde a empresa deve recuperar a capacidade de inovação perdida no tempo. Esta recuperação é o ponto central de estudo da DO).

DO é o esforço de longo prazo para melhorar os processos de uma organização, abordando os seguintes conceitos:

  1. Seleção de um consultor e decisão pelo uso da DO

  2. Diagnóstico da organização pelo consultor e direção

  3. Coleta de dados

  4. Retroalimentação dos dados e confronto dos mesmo com os grupos de trabalho

  5. Planejamento de ações pelos grupos de trabalho

  6. Desenvolvimento de equipes para análise dos problemas

  7. Reuniões de confronto entre os grupos e desenvolvimento intergrupais

  8. Avaliação e acompanhamento dos resultados pelo consultor e direção

Dependendo da finalidade e alcance das mudanças, os agentes da mudança utilizam diferentes técnicas

  1. Técnicas de Intervenção para Indivíduos, tais como o treinamento da sensibilidade;

  2. Técnicas de Intervenção para uma os mais Pessoas, tais como análise transacional (verifica conteúdo das comunicações entre as pessoas e ensina como se comunicar melhor);

  3. Técnicas de Intervenção para Grupos ou Equipes, tais como a consultoria de procedimentos (um consultor externo intervém nas equipes para auxiliá-las a se tornarem mais sensíveis em seus processos internos, tais como estabelecimento de metas e objetivos) ou desenvolvimento de equipes (alteração de comportamento, onde pessoas de vários níveis se criticam mutuamente, com a intervenção de um consultor, para eliminar barreiras interpessoais);

  4. Técnica de Intervenção para Relações Intergrupais, como as reuniões de confrontação;

  5. Técnica de Intervenção para a Organização, como a retroalimentação de dados.

A DO incorporou o conhecimento de vários autores, mas se caracteriza principalmente por uma nova roupagem dada às características da teoria comportamental. Além disso, a DO se baseia em vários estudos que são imprecisos, tais como as técnicas de intervenção.

Uma grande contribuição da DO foi a ênfase no desenvolvimento de habilidades no indivíduo que estão relacionadas ao seu comportamento. Uma vez que a DO procura implementar mudanças em toda a organização, é importante que o indivíduo seja preparado para assimilar e interagir de modo positivo com o novo cenário. Dessa forma, a educação emocional (representado pelo aumento do quociente emocional) e aumento da sensibilidade são vistos como habilidades importantes no indivíduo.

A DO também vem sendo utilizada para justificar ou imortalizar estilos autocratas dos proprietários sobre as suas organizações, ferindo preceitos básicos da sua correta aplicação. A utilização de técnicas de intervenção para melhorar a comportamento organizacional deve ser balanceada para que a organização não "esqueça" de focar nos reais objetivos da organização.